Ein neues Selbstverständnis für Führung im digitalen Zeitalter

Wofür stehe ich als Führungskraft? Von welchen Werten lasse ich mich beim Führen leiten? Das sollten Führungskräfte wissen. Denn nur dann können sie ihren Mitarbeitern den gewünschten Halt und die nötige Orientierung geben.

Mitarbeiter wünschen sich Halt und Orientierung – und zwar umso mehr je instabiler ihr Arbeits- und Lebensumfeld ist. Dieses Gefühl können ihnen im Betriebsalltag, letztlich nur ihre Führungskräfte vermitteln. Deshalb wird Führung im von rascher Veränderung und sinkender Planbarkeit geprägten digitalen Zeitalter immer wichtiger.

Zugleich muss sich Führung jedoch ändern – unter anderem

  • weil heute in vielen Unternehmen die bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit dominiert. Deshalb müssen die Führungskräfte ihre Mitarbeiter immer stärker an der langen Leine führen und auf ihre Kompetenz vertrauen.
  • weil die für die Kunden erarbeiteten Lösungen immer mehr Spezialwissen voraussetzen, das die Führungskräfte selbst nicht haben. Also sind sie stärker auf das Können und die Eigenmotivation der Mitarbeiter angewiesen – auch weil ihre Bereiche häufiger vor Herausforderungen stehen, für die sie noch keine Lösung haben.

Führungskräfte brauchen neues Selbstverständnis

Um in einem solchen Umfeld ihre Mitarbeiter und Bereiche erfolgreich zu führen, brauchen die Führungskräfte ein neues Selbstverständnis. Sie müssen sich zunehmend als Beziehungsmanager verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten; außerdem als emotionale Leader, deren Aufgabe es ist, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, so dass diese sich freiwillig für das Erreichen der Ziele engagieren.

Diese beiden Kernfunktionen einer Führungskraft im digitalen Zeitalter können Führungskräfte nur wahrnehmen, wenn ihre Mitarbeiter ihnen vertrauen. Vertrauen entsteht jedoch nur, wenn die Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter und Kooperationspartner glaubwürdig und authentisch wirken; außerdem für diese berechenbar sind. Dies setzt voraus, dass die Führungskräfte erkennbar für gewisse Werte stehen, die sich auch in ihrem Handeln im Alltag zeigen. Und dies erfordert wiederum, dass die Führungskräfte sich selbst ihrer  Werte bewusst sind. Sie müssen sozusagen eine eigene Leadership-Identität oder kurz Leadership-ID entwickeln und wissen, was sie als Führungskraft ausmacht.

Die Werte zeigen sich im konkreten Verhalten

Dies ist leichter gesagt als getan – denn Führungskräfte haben in ihrer Organisation auch eine konkrete Funktion: Sie müssen durch ihr Handeln sicherstellen, dass ihr Bereich seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Hieran wird auch ihre Leistung gemessen.

Hinzu kommt: Für welche Werte eine Führungskraft steht, zeigt sich für ihre Mitarbeiter nicht darin, was diese verbal verkündet: Entscheidend ist, wie sie sich verhält. Also genügt es nicht, wenn eine Führungskraft zum Beispiel verkündet: „Mir ist ein respektvoller und wertschätzender Umgang wichtig.“ Sie sollte sich vielmehr auch fragen: Was bedeutet dies für meine Kommunikation mit meinen Mitarbeitern? Wie gehe ich mit Informationen um? Wie und wann gebe ich sie weiter? Und, und, und?

Ähnlich verhält es sich, wenn eine Führungskraft postuliert: „Ich möchte für meine Mitarbeiter ein Ermutiger und Befähiger, Motivator und Inspirator sein.“ Auch dann ergeben sich hieraus Fragen wie:

  • Wie teile ich meinen Mitarbeitern mit, welche Erwartungen ich an sie habe?
  • Welche Entscheidungs- und Handlungsspielräume gewähre ich ihnen im Arbeitsalltag?
  • Wie stelle ich sicher, dass sie die geforderte Leistung erbringen?
  • Wie reagiere ich, wenn ein Mitarbeiter beim Lösen eines Problems scheitert?
  • Und, und, und?

Das Führungsverhalten regelmäßig reflektieren

Als Führungskraft auf all diese Fragen eine Antwort zu finden, ist nicht leicht, denn Führung ist ein Prozess zwischen Menschen. Und noch schwieriger ist es, im Führungsalltag stets ein Führungsverhalten zu zeigen, das den eigenen Werten entspricht, denn: Aufgrund der Funktion einer Führungskraft in ihrer Organisation entstehen beim Führen von Menschen immer wieder schwer lösbare Interessen- und Zielkonflikte.

Deshalb sollten sich Führungskräfte regelmäßig fragen: Entspricht mein Verhalten noch meiner Leadership-ID bzw. spiegeln sich in ihm noch meine Werte wider oder muss ich dieses neu justieren – unter anderem um meine Glaubwürdigkeit und das Vertrauen meiner Netzwerkpartner nicht zu verlieren?

Führungskräfte brauchen eine aktive Unterstützung.

Führungskräfte brauchen hierbei nicht nur eine (punktuelle) Unterstützung, sie wünschen sich diese auch – zum Beispiel in Form eines Coachings, bei dem ein Coach mit ihnen unter anderem reflektiert:

  • Für welche Werte stehe ich als Führungskraft?
  • Inwieweit korrespondiert mein Führungsverhalten mit diesen Werten? Und:
  • Wie sollte ich aufgrund meiner Leadership-ID mit den aktuellen Herausforderungen umgehen?

Solche Coachings sind für die (Weiter-)Entwicklung einzelner Führungskräfte wichtig. Doch sie allein genügen nicht. Denn letztlich sollten die Werte und Grundüberzeugungen, für die die Führungskräfte eines Unternehmens stehen, weitgehend identisch sein.

Deshalb sind neben individuellen Fördermaßnahmen auch kollektive nötig, bei denen sich die Führungskräfte auf gemeinsame Werte und Grundüberzeugungen verständigen und darüber, in welchem Verhalten sich diese zeigen – damit letztlich in der Organisation eine neue, gemeinsame Führungskultur entsteht.

Über den Autor:

Simon,JoachimJoachim Simon, Braunschweig,  ist Führungskräftetrainer und -coach. Er vermittelt Führungskräften die Einstellung sowie das Wissen und Können, das sie zum Wahrnehmen ihrer Aufgaben brauchen.

 
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