Als Chef neue Ideen im Team fördern

Als Chef neue Ideen im Team fördern

Manager klagen oft, ihre Mitarbeiter würden zu wenige Ideen für Verbesserungen entwickeln. Dabei sind sie oft selbst ein Teil des Problems: Sie verhindern mit ihrem Verhalten das Entstehen und Umsetzen neuer Ideen.

Führungskräfte klagen im Gespräch oft, über einen Mangel an Ideen ihrer Mitarbeiter. Spricht man jedoch mit ihnen, dann stöhnen diese; „Unser Chef hat für neue Ideen kein offenes Ohr.“ Eine zentrale Ursache hierfür ist, Führungskräfte machen im Umgang mit kreativen Mitarbeitern und ihren Ideen häufig folgende Fehler:

Fehler Nummer 1: die verbale Ohrfeige.

Sie würgen Ideen, die nicht in ihr (Denk-)Schema passen, vorschnell und von oben herab ab. „Da haben Sie sich ja was ‚Schönes’ ausgedacht.“ „Da spürt man den Theoretiker.“ Eine solche Aussage wirkt auf Mitarbeiter wie eine Ohrfeige – speziell dann, wenn sie inhaltlich nicht begründet wird.

Fehler Nummer 2: das Totschlagargument.

Oft befassen sich Vorgesetzte nicht ernsthaft mit Ideen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade andere Prioritäten haben. „Dafür haben wir jetzt keine Zeit.“ „Hierfür fehlt uns das Geld.“ „Wir haben Wichtigeres zu tun.“ Statt mit ihren Mitarbeiter zu klären, wann ein Gespräch möglich wäre und unter welchen Voraussetzungen deren Idee eventuell realisierbar wäre, schmettern sie diese sofort ab. Und der Mitarbeiter denkt sich: Einmal und nie wieder.

Fehler Nummer 3: die Ideen aussitzen.

„Spannend, lassen Sie mich darüber nachdenken.“ „Sehr interessant, geben Sie mir mal das Konzept.“ Das sagen Führungskräfte zuweilen, wenn Mitarbeiter ihnen neue Ideen unterbreiten. Doch dann verstreicht Zeit – viel Zeit. Und der Mitarbeiter hört nie wieder etwas von seiner Idee. Und fragt er nach? Dann wird er vertröstet. Deshalb denken die Mitarbeiter irgendwann zu Recht: Allzu wichtig scheint unserem Vorgesetzten nser Mitdenken nicht zu sein – selbst wenn er offiziell etwas anderes verkündet.

Fehler Nummer 4: die Ideen „stehlen“.

„Geben Sie mir das. Ich stelle das mal in der Abteilungsleiterrunde vor.“ Das sagen manche Chefs nicht nur, sie tun es auch. Doch leider präsentieren sie im Kollegenkreis oder bei ihren Vorgesetzten die Idee nicht als Idee ihres Mitarbeiters, sondern als eigene. Sie schmücken sich mit fremden Federn und heimsen hierfür die Lorbeeren ein. Für Mitarbeiter ist eine solche Erfahrung extrem frustrierend. Und sich beschweren? Das bringt nichts. Denn hierauf reagieren die „Ideendiebe“ meist wie folgt: „So neu war Ihre Idee nicht. Und wenn ich Ihr Grobkonzept nicht überarbeitet hätte, dann….“

Fehler Nummer 5: den Mitarbeiter „platt machen“.

„Haben Sie nicht besseres zu tun als….“ „Beschäftigen Sie sich nicht mit Dingen, von denen Sie nichts verstehen.“ „Auf so eine Idee kann nur ein Controller kommen.“ Reagiert eine Führungskraft so oder so ähnlich auf die Idee eines Mitarbeiters, ist dies „der kreative Super-Gau“. Denn dann denkt der Mitarbeiter zu Recht: „Du kannst mich mal; von dir lasse ich mich nicht mehr aufs Töpfchen setzen.“ Der Mitarbeiter zieht sich also in sein Schneckenhaus zurück und artikuliert nie wieder eine Idee.

Die genannten Fehler begehen Führungskräfte immer wieder – meist nicht bewusst, sondern weil sie selbst unter einem enormen Druck stehen. Deshalb wischen sie Ideen oft (scheinbar) achtlos beiseite oder vertrösten ihre Mitarbeiter auf den Sankt-Nimmerleinstag.

Merkmale einer katalysatorischen Führung

Hinzu kommt: Vielen Führungskräften und Unternehmensführern ist nicht bewusst, dass neue Ideen nur in einem Klima entstehen, das ein kreatives Denken fördert. Das setzt eine entsprechende Führungskultur und einen katalysatorischen Management- und Führungsstil voraus. Er zeichnet sich durch folgende Merkmale aus.

Merkmal 1: Die Mitarbeiter sind nicht von morgens bis abends ins operative Geschäft eingebunden. Sie erhalten (zeitliche) Freiräume, um neue Ideen zu entwickeln. Und dies wird nicht als Zeitverschwendung, sondern als integraler Bestandteil ihrer Arbeit gesehen.

Merkmal 2: Die (Arbeits- und Kreativ-)Teams werden immer wieder neu und unterschiedlich zusammengesetzt, damit in ihnen keine kollektiven Denk-Routinen entstehen, die den Blick für neue Lösungen verstellen.

Merkmal 3: Die Führungskräfte schätzen top-down Kreativität als hohes Gut und verankern entsprechende Werte in ihren Teams – beispielweise durch Maximen wie: „Glaube daran, dass Du die Welt verändern und verbessern kannst.“

Merkmal 4: Geführt wird nach der Philosophie der offenen Tür. Kein Mitarbeiter soll davor Angst haben, zu seinem Vorgesetzten zu gehen und zu sagen: „Chef, ich habe eine Idee, wie …?“ Zudem lautet eine Maxime: Es gibt keine heiligen Kühe. Alles kann man irgendwie besser machen.

Merkmal 5: Auch ein Scheitern wird belohnt. Die Chefs der innovativsten Unternehmen belohnen ihre Mitarbeiter selbst dann, wenn deren Ideen nicht funktionieren – und sei es nur mit verbaler Anerkennung. Denn sie wissen: Es müssen viele Ideen geboren werden, um die eine zu finden, die Gold wert ist.

Große Freiräume, aber auch hohe Ziele

Sind Unternehmen, in denen ein solch kreativitätsfördernder Geist herrscht, ein Mitarbeiter-Paradies? Nein! Denn in den wirklich innovativen Unternehmen sind die Freiräume meist mit hohen Zielen verknüpft. Das heißt, zumindest ihre Leistungsträger sollen nicht nur kreativ sein, sie müssen es sein. Und Führungskräfte, die Ideen vernichten statt fördern, haben in ihnen schlechte Karten.

Über den Autor:

Meyer, Jens-Uwe DrDr. Jens-Uwe Meyer ist Autor mehrerer Fachbücher zum Themenkomplex Innovation und Digitalisierung in Unternehmen. Er ist CEO der Innolytics AG, Leipzig. Diese entwickelt Software, die Unternehmen u.a. beim Ideen- und Innovationsmanagement. Zu diesem Themen ist Meyer auch ein gefragter Vortragsredner.

 
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