Die Führungsaufgabe der Mitarbeitermotivation hat viele Facetten. Dies wird in der Diskussion um Mitarbeitermotivation oft nicht ausreichend berücksichtigt.
Ist es die Aufgabe einer Führungskraft, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren oder nicht? Diese Frage wird seit Jahrzehnten in Berater- und Personalkreisen heftig diskutiert. Dabei schlägt das Pendel je nach Situation und Konstellation mal in die eine, mal in die andere Richtung aus.
Meines Erachtens ist die Motivationsdebatte eine Scheindebatte, denn selbstverständlich müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Unternehmen als abhängig Beschäftigte eine gewisse Eigenmotivation mitbringen, um ihre Aufgaben gut zu erfüllen. Aber entbindet das die Führungskräfte von der Aufgabe, ihre Mitarbeitenden zu motivieren? Nein, das ist und bleibt eine ihrer Kernaufgaben!
Die Mitarbeiter motivieren heißt mehr als sie zu loben
Dass diese Diskussion so endlos geführt wird, liegt meines Erachtens auch daran, dass viele Akteure im Personalbereich ein verkürztes Verständnis von Motivation haben. Sie setzen Motivation gedanklich weitgehend mit dem Loben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten, ihr Engagement und ihre Leistung gleich.
Natürlich ist auch das im Führungsalltag manchmal wichtig, denn viele der im Arbeitsalltag notwendigen Einstellungen und Verhaltensweisen – wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit usw. – sind nicht so selbstverständlich, wie sie manchen Führungskräften erscheinen. Dies wird ihnen leider oft erst dann bewusst, wenn die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben.
Motivieren heißt auch die Mitarbeiter einbinden
Die Aufgabe der Mitarbeitermotivation umfasst jedoch weit mehr. Sie beinhaltet zum Beispiel auch die Teilaufgabe, mit den Mitarbeitenden in einen Dialog darüber zu treten, warum es notwendig ist, bestimmte Aufgaben zu erledigen und bestimmte Ziele zu erreichen, damit sie ihre Arbeit als sinnvoll erleben. Dazu gehört auch, sich mit den Mitarbeitenden darüber zu verständigen, wie die Zusammenarbeit erfolgen soll, damit sie in ihrer Arbeit die nötige Orientierung haben und diese als befriedigend erleben. Darüber hinaus gilt es, ihnen im Alltag das Gefühl zu vermitteln, ich nehme dich nicht nur als Arbeitskraft wahr, sondern auch als Mensch mit eigenen Interessen und schätze dich als Person: Nur aus dem zwischenmenschlichen Kontakt entsteht eine Beziehung und damit eine emotionale Bindung, die wiederum zur Identifikation mit dem Team, dem Unternehmen und den eigenen Aufgaben führt.
Die Führungskräfte müssen als „sozialer Kit“ fungieren
Die Führungsaufgabe, der „soziale Kitt“ zu sein, der das Team zusammenhält, hat in den zurückliegenden Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Denn u.a. die Corona-Pandemie, der Ukraine-Krieg und ihre Folgen wie Inflation, Energiekrise, Lieferengpässe haben auch die Mitarbeitenden stark verunsichert. Das heißt wiederum, die Zentrifugalkräfte steigen – also zum Beispiel ihr Bestreben, sich nach Jobalternativen umzuschauen.
Hinzu kommt: Die Mitarbeitenden arbeiten heute in vielen Unternehmen (bzw. Bereichen von ihnen) mit ihren Kollegen weitgehend virtuell zusammen. Sie treffen diese also seltener persönlich. Deshalb müssen sich die Führungskräfte verstärkt darum bemühen, den Teamspirit in ihrem Team aufrecht zu erhalten; beispielweise, indem sie mit ihren Mitarbeitenden im Homeoffice noch häufiger und persönlicher kommunizieren.
Herausforderung: Sinnstifter und Beziehungsmanager sein
Zusammenfassend bedeutet dies: Die Führungskräfte müssen sich noch stärker als früher als Sinnstifter und Beziehungsmanager verstehen, also als Motivatoren ihrer Mitarbeitenden und Teams. Das Bewusstsein der Führungskräfte hierfür zu schärfen und ihre diesbezügliche Kompetenz zu stärken, ist heute eine der zentralen Funktionen der Führungskräfteentwicklung.
Über die Autorin:
Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt. Ende August erscheint im GABAL-Verlag das neuste Buch der Vortragsrednerin und Managementberaterin „Die Führungskraft als Influencer: In Zukunft führt, wer Follower gewinnt“ sowie Betreiberin des Podcasts „Business Secrets“.
Der Artikel und die beiden Kommentare sind sehr gut. Es is leicht Mitarbeiter zu demotivieren. Herr Huber beschreibt das sehr schön. Wichtig ist, dass man vertrauen aufbaut. Wenn man einander vertraut, dann läuft vieles leichter. Man stützt sich gegenseitig: Führungskraft und Mitarbeiter.
Wie Herr Novotny schreibt ist ein regelmäßiger Austausch dabei sehr wichtig.
Frau Liebermeister bringt es auf dem Punkt: Die Führungskraft muss als sozialer Kitt fungieren.
Meines Erachtens sind Kommunikation und Empathy die Schlüsselwörter zu einem erfolgreichen Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Über drei Dekaden in verschiedenen Führungspositionen bei verschiedenen Big Playern und auch im eigenem Unternehmen haben mich eines gelehrt:
Ich kann und werde niemals jemand anderen, im tiefen Sinne des Wortes, motivieren können. Was ich vermag ist vor allem meine MA zu demotivieren. Dazu muss ich nur meine Meinungen und Entscheidungen ständig in den Vordergrund stellen und als bindend gegen die Meinung, den Willen und, nicht zu vergessen, die Detailkompetenz der anderen durchzusetzen bereit sein.
Viele verwechseln Motivation mit Manipulation, bzw. verwenden diese Begriffe sträflich synonym. Ebenso wie manche Führungskräfte von Macht sprechen aber letztendlich Gewalt meinen und üben. So werden viele MA von ihren Führungskräften de-motiviert, weil sie deren Eigen-Motivation ver-gewalt-igen.
Zu einer echten Führungspersönlichkeit heranzureifen ist ein langer und mühseliger Weg und bedingt zuallererst einmal die eigene Persönlichkeit von ihren Macken/Neurosen zu befreien und dabei zu erkennen wie wenig wichtig man selbst im Grunde ist. Das daraus resultierende Paradox: Je weniger wichtig ich mich selbst und meine Meinungen nehme, desto wichtiger werde ich offenbar für andere 😉
Meine Idee ist ständig Mitarbeiter Gespräche zu führen. Ich habe auch die Idee einfach unangemeldet beim Mitarbeiter aufzutauchen, den Stand des jeweiligen Arbeitspakets zu erfragen. Anschließend reden wir über seine berufliche weitere Entwicklung mit der Frage, ob ihm die Arbeit Spass macht. Danach kommt noch die Frage nach seinen privaten Umfeld, falls er sich da äußern möchte. Jedenfalls werde ich nachfragen, ob es irgendwelche Probleme gibt, sei es beruflicher oder privater Natur. Denn ich kann jedes Problem lösen.