Die moderne Arbeitswelt erfordert detaillierte-re Analysen

Das DiSG®-Persönlichkeitsprofil dürfte das in Unternehmen bekannteste Persönlichkeitsanalyse-Instrument sein. Außer seinem Design wurde das ihm zugrunde liegende Analyseverfahren modernisiert. Reiner Voss, Inhaber des deutschen Lizenznehmers Voss+Partner, Hamburg, erläutert im Interview die Hintergründe.

? Herr Voss, mit 50 Millionen Anwendungen weltweit dürfte das DiSG-Persönlichkeitsprofil das in Betrieben am häufigsten genutzte Persönlichkeitsanalyse-Instrument sein. Warum hat der Lizenzgeber Inscape Publishing Inc., USA, trotzdem das Profil verändert?

Reiner Voss: Weil sich neben der Art, wie Menschen Informationen aufnehmen und verarbeiten, auch deren Erwartungen an solche Analyseinstrumente wie DiSG verändert haben.

? Inwiefern hat sich die Informationsaufnahme geändert?

Voss: Heute ist die visuelle Aufbereitung von Informationen wichtiger als vor ein, zwei Jahrzehnten. Die Leute erwarten heute unter anderem, dass Infos so aufbereitet sind, dass man die Kernaussagen schnell erfassen kann. Deshalb werden im neuen DiSG zum Beispiel die zentralen Ergebnisse in einem Kreisdiagramm dargestellt.

? Wie bei anderen Analysetools.

Voss: Richtig, doch das ist meines Erachtens auch nicht die zentrale Änderung beim neuen Everything DiSG Workplace gegenüber dem klassischen DiSG.

? Sondern?

Voss: Bedeutsamer ist, dass Wiley/Inscape das Diagnoseverfahren und sämtliche Handouts neu gestaltet hat. Außerdem wurden spezielle Analysetools und Trainingsunterlagen für bestimmte Funktionsgruppen wie Führungskräfte und Verkäufer sowie für bestimmte Anwendungszwecke wie das Zusammenstellen von Teams und Optimieren der Zusammenarbeit geschaffen. Deshalb kann DiSG noch zielgerichteter eingesetzt werden.

Fragenkatalog passt sich Antwortverhalten an

? Inwiefern wurde das Diagnoseverfahren geändert?

Voss: Neu ist, dass beim Everything DiSG Workplace die Methode des adaptiven Testings verwendet wird. Bei diesem interaktiven Messverfahren werden im Verlauf des Analyse-Prozesses die Fragen an den jeweiligen Befragten angepasst.

? Können Sie dies an einem Beispiel erläutern?

Voss: Ja. Angenommen eine Person zeigt beim Beantworten der Fragen zu bestimmten Merkmalen ein inkonsistentes Antwortverhalten, dann erhält sie ergänzende Fragen zu diesen Merkmalen.

? Um zu noch präziseren und treffenderen Aussagen zu gelangen?

Voss: Ja.

? Warum wurde das Analyseverfahren jetzt verändert?

Voss: Aus vielen Gründen. Heute ist die Forschung zum Thema Persönlichkeit und Persönlichkeitsanalyse weiter fortgeschritten als vor 10, 20 Jahren. Heute weiß man, dass jedes Individuum einzigartig und jede Persönlichkeit ein sehr komplexes Konstrukt ist. Außerdem ist der Individualisierungsprozess in unserer Gesellschaft fortgeschritten. Die Menschen sind – oder genauer gesagt verhalten – sich heute nicht mehr so konform wie vor 10, 20 Jahren. Und sie wollen stärker als Individuum wahrgenommen werden. Das sollte sich in den Persönlichkeitsanalyseinstrumenten und ihrem Einsatz widerspiegeln, zumal die Menschen heute auch mehr Know-how in Sachen Persönlichkeitsentwicklung haben.

? Inwiefern?

Voss: Wenn wir vor 10, 20 Jahren als DiSG-Lizenznehmer in unseren Seminaren den Teilnehmern erzählten, dass es verschiedene Persönlichkeitstypen und Kommunikationsstile gibt, dann war diese Erkenntnis für viele neu. Heute kann man dieses Wissen zumindest bei akademisch gebildeten Personen weitgehend als vorhanden voraussetzen. Diese Erfahrung sammeln auch die von uns lizensierten DiSG-Trainer. Schließlich steht dies in fast jedem Ratgeber zum Thema Persönlichkeitsbildung. Hinzu kommt: Auch die Unternehmen haben sich weiter entwickelt – kulturell und strukturell.

Die Anforderungen an die Mitarbeiter sind komplexer

? Können Sie das konkretisieren?

Voss: Die Unternehmen sind heute weniger hierarchisch und funktional gegliedert als früher. Außerdem gestatten sie ihren Mitarbeiter nicht nur Individualität zu zeigen, sie fordern von ihnen geradezu, sich mit ihrer ganzen Person einzubringen. Das spiegelt sich außer im praktizierten Führungsstil auch in den Anforderungsprofilen an die Mitarbeiter wider. Sie sind heute vielschichtiger und komplexer.

? Warum?

Voss: Eine zentrale Rolle spielt die Team- und Projektarbeit sowie die bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Sie führt dazu, dass heute auch Controller, Techniker und Informatiker, die früher oft als kühle Technokraten karikiert wurden, eine ausgeprägte soziale und emotionale Intelligenz brauchen. Ähnlich verhält es sich bei Verkäufern und Führungskräften. Sie müssen heute auch ausgeprägte analytische Fähigkeiten haben, um ihre Aufgaben professionell wahrnehmen zu können.

? Weshalb auch die Persönlichkeitsanalyse-Instrumente ausgefeilter sein müssen, um die Personen ganzheitlicher zu erfassen.

Voss: Ja.

Technik ermöglicht ausgefeiltere Analyseverfahren

? Warum wurde das Analyseverfahren von DiSG nicht schon vor Jahren geändert. Schließlich sind die von Ihnen beschriebenen Trends nicht neu?

Voss: In der Vergangenheit war es schwer möglich, sozusagen im laufenden Analyseverfahren den Fragenkatalog dem jeweiligen Individuum anzupassen. Heute werden die DiSG-Fragebogen jedoch meist online ausgefüllt. Deshalb ist es technisch kein Problem mehr, abhängig vom Antwortverhalten den Fragenkatalog zu modifizieren – wenn man über die erforderliche IT verfügt. Heute ist es technisch auch kein Problem mehr, von zwei Personen Vergleichsprofile zu erstellen, um ihre Ähnlichkeiten und Unterschiede zu verdeutlichen und Strategien für die Zusammenarbeit zu entwickeln.

? Warum erhielt das neue DiSG einen neuen Namen, nämlich Everything DiSG Workplace-Profil?

Voss: Weil es das klassische DiSG weiterhin gibt und um zu verdeutlichen, wozu das neue DiSG primär dient, nämlich die Wirksamkeit und somit den Erfolg von Menschen in ihrem Beruf zu erhöhen. Entsprechendes gilt bezogen auf Teams.

? Was sind die zentralen Vorteile des neuen Everything DiSG Workplace-Profils?

Voss: Aufgrund des Analyseverfahrens sind die Ergebnisse noch individueller und anwendungsspezifischer. Folglich stoßen sie bei den Nutzern auf eine noch höhere Akzeptanz. Zudem können sie noch zielgenauer in Trainings sowie als Instrument in personalen und organisationalen Veränderungsprozessen eingesetzt werden.

? Gewiss ist auch die Anwendung des neuen DiSG erklärungsbedürftig?

Voss: Ja, weshalb wir ja als deutscher Lizenznehmer – wie beim klassischen DiSG – entsprechende Anwenderschulungen und Trainerzertifizierungen durchführen.

? Danke für das Gespräch.

Lesen Sie in Teil 1: “Denk- und Verhaltenspräferenzen besprechbar machen

Über den Autor:

Lutz, AndreasAndreas Lutz arbeitet u.a. als Journalist für PRofilBerater GmbH, Darmstadt. Er ist auf Personalführungs- und -entwicklungsthemen spezialisiert.

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