Abfindungszahlung bei Kündigung: Grundlagen, Voraussetzungen und Rechte

Abfindungszahlung bei Kündigung

Im Falle eines betriebsbedingten Arbeitsplatzverlusts steht Arbeitnehmern in häufigen Fällen eine Abfindung zu. Freiwillige Zahlungen der Abfindung durch Arbeitgeber sind wünschenswert, doch landen einige andere Fälle vor Arbeitsgerichten. Unabhängig davon, ob es sich um eine freiwillige Abfindungszahlung oder eine Zahlung infolge eines Urteils handelt, stellt sich die Frage nach den Voraussetzungen sowie der Höhe der Abfindungszahlung.

Abfindung: Definition und Grundlage

Die Abfindung ist zu verstehen als Entschädigungszahlung, die Arbeitgeber an Arbeitnehmer auszahlen, wenn es zu einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge einer Kündigung kommt. Juristisches Regelwerk der Abfindung und ihrer Höhe ist § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Darin wird auch die Höhe der Abfindung definiert, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses schulden. Festgelegt ist die Abfindung laut diesem Absatz auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers. Im Falle eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Dauer von mehr als sechs Monaten ist es gängige Praxis, das Beschäftigungsjahr aufzurunden.

Berücksichtigen sollten Arbeitnehmer, dass diese Abfindungsdefinition nur Geltung hat, wenn sämtliche Voraussetzungen für die Abfindungszahlung beziehungsweise den Kündigungsschutz gegeben sind. Angestrebtes Ziel der Abfindungsregelung ist ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit der Kündigung entgeht dem Arbeitnehmer eine regelmäßige Einnahmequelle. Auf der anderen Seite spart der Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung meist Lohnkosten ein. In Verhandlungen um die Abfindungshöhe wird versucht, einen angemessenen Ausgleich dieser widersprüchlichen Interessen der beiden Parteien zu finden.

Ansprüche und Voraussetzungen der Abfindungszahlung

Abfindungen stehen gemäß Kündigungsschutzgesetz nicht jedem Arbeitnehmer zu. Besonders hervorzuheben ist, dass auch eine lange Zugehörigkeit zu einem Betrieb nicht zwingend mit einem Anspruch auf Abfindung einhergeht. Gesetzlich sind insbesondere folgende Voraussetzungen relevant, um Anspruch auf eine Abfindungszahlung zu haben:

– Kündigung erfolgt betriebsbedingt
– eine Betriebsänderung bedingt Ansprüche der Arbeitnehmer auf Interessenausgleich
– Arbeitnehmer verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage
– Kündigungsschutzklage erfolgt innerhalb der gesetzten Frist und die Kündigung wird gerichtlich als ungerechtfertigt festgestellt

In der betrieblichen und rechtlichen Praxis erfolgt eine Abfindungszahlung in den häufigsten Fällen infolge einer außergerichtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ebenfalls sind betriebsbedingte Kündigungen mit Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG gängige Voraussetzung für eine Abfindungszahlung. Ebenso denkbar sind tarifvertragliche Regelungen, aus denen ein Abfindungsanspruch entsteht. Wenn ein Fall vor dem Arbeitsgericht landet, so kann die arbeitsgerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG einen Anspruch auf Abfindungszahlung entstehen lassen. Vor Gericht kann in Verhandlungen um den Kündigungsschutz auch ein Abfindungsvergleich

Abfindung infolge einer Kündigung: Rechte des Arbeitnehmers

Bei einer kündigungsbedingten Abfindung unterscheiden sich die Rechte des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Kündigungsgründe. Im Wesentlichen ist zu unterscheiden zwischen einer betriebsbedingten Kündigung sowie einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen.

Der häufige Fall der betriebsbedingten Kündigung sieht nach deutschem Recht einen Rechtsanspruch auf Abfindungszahlung vor. Zu beachten ist, dass die Abfindung und ihre Höhe neben den oben aufgeführten Voraussetzungen auch von der Entscheidung des Arbeitgebers abhängen. Ein Anspruch auf Abfindung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung entsteht grundsätzlich erst, wenn der Arbeitgeber seinerseits freiwillig ein Abfindungsangebot unterbreitet. In diesem Falle wird im Kündigungsschreiben festgesetzt, dass der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer davon absieht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Der Anspruch auf Abfindung infolge einer betriebsbedingten Kündigung unterliegt weiteren Voraussetzungen.

Gesetzliche Grundlage für diese Voraussetzungen ist § 23 KschG. Dieser Paragraph legt fest, dass die Regelung für die Abfindung und ihre Höhe gemäß § 1a Abs. 2 KSchG nur dann gilt, wenn es sich um einen Betrieb handelt, der mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate mit dem Betrieb in einem Arbeitsverhältnis stand. Weiterhin legt § 10 KSchG fest, dass nicht nur Art und Umfang der Betriebszugehörigkeit sondern auch das Lebensjahr für die Höhe der Abfindung ausschlaggebend sind.

Des Weiteren müssen die mindestens 10 Arbeitnehmer reguläre und in Vollzeit beschäftigte Mitarbeiter sein. Teilzeit arbeitende Arbeitnehmer, werden anteilig berücksichtigt. Hierbei werden Stellen mit 20 Wochenstunden als halbe und Stellen mit 30 Wochenstunden als dreiviertel Stellen definiert. Beschäftigte in Ausbildungsverhältnissen werden in dieser juristischen Festlegung nicht berücksichtigt. Es ist nicht erforderlich, dass die Stellen aktuell besetzt sind, da es zumeist genügt, dass eine Besetzung dieser Arbeitsstellen in der Betriebsorganisation vorgesehen ist.

Genügt das eigene Beschäftigungsverhältnis den Anforderungen des Kündigungsschutzes, so kommt der Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG zum Tragen. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat. Es muss sich nach § 623 BGB um eine schriftliche Kündigung handeln. Zudem müssen die dringenden betrieblichen Erfordernisse dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben plausibel dargelegt werden.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot zu unterbreiten, das den Anforderungen aus § 1a KSchG entsprechen muss. Es handelt sich um Angebote, mit denen Arbeitnehmer dazu bewogen werden sollen, von einer Kündigungsklage abzusehen. Daher wird auch von Klageverzichtsverträgen gesprochen.

Arbeitnehmern ist gemäß § 4 KSchG eine gesetzliche Frist von drei Wochen gegeben, Klage gegen die Kündigung einzureichen. Die Frist beginnt ab Zugang der Kündigung, wobei der Zugang mit der Übergabe oder dem Einwurf in den Briefkasten als erfolgt gilt. Bei Klageverzicht, steht dem Arbeitnehmer die im Kündigungsschreiben angebotene Abfindung zu.

Rechte bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen

Gesundheitsbedingte Kündigungen lassen im Allgemeinen keinen Anspruch auf Abfindung entstehen. Gesetzliche Ansprüche sind nicht gegeben und in diesem Falle ist auch eine freiwillige Abfindungszahlung seitens des Betriebes unüblich. Erfolgt die Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers gesundheitsbedingt, so ist keine freiwillige Abfindungszahlung zu erwarten. Kündigt der Arbeitgeber jedoch seinerseits dem Arbeitnehmer, so ist ein freiwilliges Abfindungsangebot möglich. Dies hängt damit zusammen, dass Arbeitgeber möglichen Kündigungsklagen entgehen wollen oder aber Kündigungsfristen zu vermeiden versuchen.

Fazit

Ein unbedingter rechtlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung infolge einer Kündigung liegt nicht vor. Auch gemäß neuer Rechtslage ist die Zahlung der Abfindung in den meisten Fällen das Resultat längerer Verhandlungen in Kündigungsschutzprozessen. Größte Aussicht auf Abfindung haben Arbeitnehmer im Falle betriebsbedingter Kündigungen, sofern die zahlreichen Voraussetzungen gemäß Kündigungsschutzgesetz gegeben sind.

Autor: Redaktion

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