{"id":7474,"date":"2019-03-27T11:10:41","date_gmt":"2019-03-27T10:10:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.3minutencoach.com\/news\/?p=7474"},"modified":"2019-03-27T11:10:41","modified_gmt":"2019-03-27T10:10:41","slug":"freiberufler-und-befristet-beschaeftigte-draengen-auf-den-arbeitsmarkt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.3minutencoach.com\/news\/freiberufler-und-befristet-beschaeftigte-draengen-auf-den-arbeitsmarkt-7474\/","title":{"rendered":"Freiberufler und befristet Besch\u00e4ftigte dr\u00e4ngen auf den Arbeitsmarkt"},"content":{"rendered":"Lesedauer:<\/span> 5<\/span> Minuten<\/span><\/span>

In einem Wettbewerbsumfeld, in dem K\u00fcnstliche Intelligenz, Digitalisierung und Automatisierung f\u00fcr erhebliche Umw\u00e4lzungen sorgen, \u00e4ndern sich nicht nur fortlaufend die Arbeitsabl\u00e4ufe, sondern auch, wer die Arbeit macht. Insbesondere der Gig Economy prognostizieren F\u00fchrungskr\u00e4fte einen Aufw\u00e4rtstrend: Weltweit erwarten 79 Prozent, dass vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte und Freiberufler in den kommenden Jahren Vollzeitbesch\u00e4ftigte weitgehend ersetzen werden. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der neuen Global Talent Trends Studie 2019 von Mercer. Die Studie gibt Einblicke in die Ansichten von \u00fcber 7.300 F\u00fchrungskr\u00e4ften, Personalverantwortlichen und Mitarbeitern aus neun Branchen und 16 Regionen weltweit.<\/strong><\/p>\n

Fast drei Viertel (73 Prozent) der F\u00fchrungskr\u00e4fte weltweit prognostizieren f\u00fcr die n\u00e4chsten drei Jahre erhebliche Disruptionen f\u00fcr ihre Unternehmen. 2018 sagten lediglich 26 Prozent disruptive Entwicklungen voraus. Als Antwort auf die anstehenden Umw\u00e4lzungen werden Transformationsprozesse angesto\u00dfen, die allerdings signifikante personalwirtschaftliche Risiken bergen. Jedoch glaubt global nur jede dritte F\u00fchrungskraft, dass ihr Unternehmen in der Lage sei, solche Risiken zu minimieren \u2013 und z. B. effektiv Qualifikationsdefizite abzubauen oder die Ver\u00e4nderungsm\u00fcdigkeit von Mitarbeitern dauerhaft zu \u00fcberwinden.<\/p>\n

\u201eIn den letzten Jahren hat sich die Herangehensweise an und die Vorbereitung von Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit gewandelt: weg von Antizipation und hin zu proaktiver Vorgehensweise. Allerdings riskieren Organisationen, ihre Mitarbeiter mit zu viel Ver\u00e4nderung zu verwirren. Traditionell gesch\u00e4tzten Werten, wie z. B. sinnvolles Arbeiten, Verantwortung, Anerkennung oder Mitspracherecht, wird zu wenig Beachtung geschenkt und die Arbeitnehmer werden mit endlosen Prozessen \u00fcberfordert\u201c, sagt Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern Europe bei Mercer.<\/p>\n

Im heutigen Klima der Unsicherheit suchen Mitarbeiter Stabilit\u00e4t. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass Arbeitsplatzsicherheit weltweit einer der wichtigsten Gr\u00fcnde ist, warum Mitarbeiter in ihr Unternehmen eingetreten sind und der Hauptgrund, warum sie bleiben. Jedoch bef\u00fcrchtet jeder Dritte, dass K\u00fcnstliche Intelligenz und Automatisierung den eigenen Arbeitsplatz ersetzen werden. Ein Ansatz, um Arbeitnehmern das Gef\u00fchl von Sicherheit zu geben, ist das F\u00f6rdern von sozialen Beziehungen. Das unterstreicht auch die Studie: Mitarbeiter, die gesund sind, denen es finanziell gut geht und die mit ihrer Karriere zufrieden sind, beschreiben ihre Rolle im Unternehmen als \u201efokussiert auf soziale Beziehungen\u201c und ihr Arbeitsumfeld als \u201ekollaborativ\u201c \u2013 und zwar doppelt so h\u00e4ufig wie Mitarbeiter, die sich nicht entsprechend charakterisieren.<\/p>\n

\u201eDie Zukunft der Arbeit liegt in der F\u00e4higkeit, Beziehungen und Netzwerke aufzubauen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Mitarbeiter von heute anspricht. Daf\u00fcr ist es notwendig, dass Arbeitnehmer das Gef\u00fchl haben, nicht austauschbar zu sein. Au\u00dferdem sollte eine datenbasierte Individualisierung der Angebote an die Mitarbeiter erm\u00f6glicht werden. So k\u00f6nnen z. B. die Unternehmenskommunikation, aber auch Benefits- oder Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten an die W\u00fcnsche und Bed\u00fcrfnisse der Arbeitnehmer angepasst werden\u201c, erkl\u00e4rt Kate Bravery, Global Leader des Bereichs Career bei Mercer.<\/p>\n

\u00dcber alle Themenbereiche hinweg werden im Rahmen der Studie vier globale Top-Trends identifiziert, die f\u00fchrende Unternehmen im Jahr 2019 verfolgen: Arbeit auf zuk\u00fcnftige Wertsch\u00f6pfung ausrichten, Markenresonanz aufbauen, den Arbeitsalltag sinnvoll gestalten und einen mitarbeiterbasierten Wandel einleiten.<\/p>\n

Arbeit auf zuk\u00fcnftige Wertsch\u00f6pfung ausrichten: Weltweit planen 60 Prozent der Unternehmen, innerhalb der n\u00e4chsten zw\u00f6lf Monate mehr und mehr Arbeitsabl\u00e4ufe zu automatisieren. Im Hinblick auf den Bereich Talent-Investment versprechen sich F\u00fchrungskr\u00e4fte von der Neugestaltung von Jobs das h\u00f6chste Potenzial f\u00fcr einen Return-on-Investment. Diese Neugestaltung besch\u00e4ftigt auch die Mitarbeiter, von denen sich 65 Prozent klarer definierte Verantwortlichkeiten w\u00fcnschen. Die Herausforderung f\u00fcr das HR-Management besteht darin, eine integrierte Personalstrategie zu entwickeln (ein Ansatz, der von wachstumsstarken Unternehmen viermal h\u00e4ufiger angewandt wird) und die richtigen Talentanalysen vorzunehmen, um fundierte Entscheidungen \u00fcber die zuk\u00fcnftige Gr\u00f6\u00dfe und Struktur des Unternehmens treffen zu k\u00f6nnen. Jedoch analysiert weltweit nur ein Drittel der Organisationen die Effizienz ihrer Talent-Strategien und versteht, welche Auswirkungen es hat, wenn Talente selbst aufgebaut, extern rekrutiert, tempor\u00e4r besch\u00e4ftigt oder stattdessen Prozesse automatisiert werden, um Arbeitspl\u00e4tze einzusparen. \u201eEs ist entscheidend, Arbeitspl\u00e4tze und Menschen auf zuk\u00fcnftige Wertsch\u00f6pfung auszurichten und eine Strategie zu etablieren, die zukunftsf\u00e4hige Qualifikationen und Verhaltensweisen belohnt\u201c, erkl\u00e4rt Sebastian Karwautz.<\/p>\n

Markenwirkung aufbauen: F\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitssuchende ist es wichtig, wie ein Unternehmen seine Gesch\u00e4fte f\u00fchrt und die Werte seiner Marke wahrt. In einer transparenten Welt, in der die sozialen Medien immer relevanter werden, verschwimmen die Grenzen zwischen der Consumer Brand eines Unternehmens und seiner Employee Value Proposition (EVP). Um den Beitrag besser abzubilden, den z. B. befristete Mitarbeiter und Freiberufler leisten, hat sich in vielen Unternehmen die EVP in Richtung einer Talent Value Proposition (TVP) entwickelt.Der Grund: Erfolgreiche Unternehmen wollen sicherstellen, dass ihre Marke alle Besch\u00e4ftigungsgruppen anspricht. 68 Prozent der wachstumsstarken Unternehmen weltweit passen ihre TVP f\u00fcr verschiedene Gruppen an (z.B. f\u00fcr befristet Besch\u00e4ftigte), w\u00e4hrend unter den moderat wachsenden Unternehmen lediglich 47 Prozent solche Anpassungen vornehmen. Die Total-Rewards-Philosophie eines Unternehmens ist ein Bereich, in dem die Markenwerte brillieren k\u00f6nnen: Erfolgreiche Mitarbeiter arbeiten viermal h\u00e4ufiger f\u00fcr ein Unternehmen, das Gleichbehandlung in Bezug auf Bezahlung und Bef\u00f6rderungsentscheidungen gew\u00e4hrleistet (78 Prozent vs. 18 Prozent).<\/p>\n

Arbeitsalltag sinnvoll gestalten: Ein von Effektivit\u00e4t und Relevanz gepr\u00e4gter Arbeitsalltag ist unerl\u00e4sslich, um Spitzentalente ans Unternehmen zu binden. Erfolgreiche Mitarbeiter arbeiten dreimal h\u00e4ufiger f\u00fcr ein Unternehmen, das schnelle Entscheidungsprozesse erm\u00f6glicht (81 Prozent vs. 26 Prozent) und Tools sowie Ressourcen zur Verf\u00fcgung stellt, damit Arbeit effizient erledigt werden kann (82 Prozent vs. 30 Prozent). Personalisierte und einfache Weiterbildungspl\u00e4ne stehen bei Mitarbeitern hoch im Kurs \u2013 mehr als die H\u00e4lfte (56 Prozent) der Arbeitnehmer weltweit w\u00fcnscht sich eine kuratierte Weiterbildung, die ihnen hilft, ihre F\u00e4higkeiten weiter zu entwickeln und sich auf zuk\u00fcnftige Jobs vorzubereiten. Das Konzept des kuratierten Lernens ist nichts Neues. Neu sind jedoch die Ziele, die damit verfolgt werden: Die Studie zeigt, dass f\u00fcr Mitarbeiter weltweit kreatives Denken und die Weiterbildung im Bereich Technologie die wichtigsten Skills sind, um konkurrenzf\u00e4hig zu bleiben. \u201eInsbesondere Technologie spielt dabei eine entscheidende Rolle\u201c, kommentiert Karwautz. \u201eSo sind z. B. der Remote-Zugriff auf Arbeitsdokumente, die intuitive Erledigung von HR-Aufgaben mit digitalen Tools oder eine onlinebasierte Zusammenarbeit mit Kollegen immer noch nicht selbstverst\u00e4ndlich.\u201c Im Hinblick auf den Grad der Digitalisierung bezeichnen weltweit F\u00fchrungskr\u00e4fte von wachstumsstarken Unternehmen ihre Organisation doppelt so h\u00e4ufig als digitalisiert wie F\u00fchrungskr\u00e4fte von Unternehmen mit moderatem Wachstum.<\/p>\n

Mitarbeiterbasierten Wandel einleiten: Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels stehen, sollte die HR-Abteilung ein Mitspracherecht bei der Business Transformation haben. Die Studie ergab, dass weltweit 61 Prozent der HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte an der Planung gro\u00dfer Ver\u00e4nderungsprojekte und 54 Prozent an der Umsetzung dieser Pl\u00e4ne beteiligt sind. Aber nur zwei von f\u00fcnf HR-F\u00fchrungskr\u00e4ften waren bereits w\u00e4hrend der Ideenfindungsphase der Transformationsinitiativen involviert. HR-Abteilungen sehen mangelnde Offenheit und fehlendes Commitment seitens der Mitarbeiter als wesentliche Hindernisse f\u00fcr die Verfestigung von Ver\u00e4nderungen: \u201eMitarbeiterfluktuation\u201c und ein \u201eR\u00fcckgang des Mitarbeitervertrauens\u201c sind weltweit zwei der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen im kommenden Jahr.<\/p>\n

\u201eVor dem Hintergrund dieser Herausforderungen sowie der voranschreitenden Automatisierung und den Fortschritten in der K\u00fcnstlichen Intelligenz sind jetzt die Unternehmen am Zug: Sie m\u00fcssen einen talentbasierten Wandel einleiten. Das unterstreichen auch die Studienergebnisse, die aufzeigen, wie wichtig es ist, dass sich Transformationsbem\u00fchungen auf den Menschen fokussieren. Von \u00e4hnlich gro\u00dfer Bedeutung ist der Einsatz besserer Workforce-Metrics, denn so l\u00e4sst sich besser verstehen, wie Menschen Ver\u00e4nderungen erleben und annehmen\u201c, erl\u00e4utert Sebastian Karwautz.<\/p>\n

\u00dcber Mercer<\/strong><\/p>\n

Mercer bietet Beratung und digitale L\u00f6sungen, die Unternehmen dabei helfen, die Anforderungen in den Bereichen Gesundheit, Wohlstand und Karriere in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu erf\u00fcllen. Mit mehr als 23.000 Mitarbeitern in 44 L\u00e4ndern ist Mercer in \u00fcber 130 L\u00e4ndern t\u00e4tig. Mercer ist ein Tochterunternehmen der Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), dem f\u00fchrenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR. Mit einem Jahresumsatz von 14 Mrd. USD und fast 65.000 Mitarbeitern weltweit hilft Marsh & McLennan Companies seinen Kunden dabei, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld erfolgreich zu agieren. Zu Marsh & McLennan Companies geh\u00f6ren auch Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman.<\/p>\n

Mercer Austria<\/strong><\/p>\n

Mit mehr als 15 Expertinnen und Experten am Standort Wien z\u00e4hlt Mercer in \u00d6sterreich zu den f\u00fchrenden Anbietern von Personalvorsorgeberatung, Investment Consulting und L\u00f6sungen sowie Beratung im Bereich Verg\u00fctungsmanagement.<\/p>\n

Quelle: Mercer<\/a><\/p>\n