{"id":6864,"date":"2018-04-12T09:30:21","date_gmt":"2018-04-12T07:30:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.3minutencoach.com\/news\/?p=6864"},"modified":"2018-02-09T17:32:27","modified_gmt":"2018-02-09T16:32:27","slug":"innovations-und-lernkultur-haben-nur-die-haelfte-der-befragten-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.3minutencoach.com\/news\/innovations-und-lernkultur-haben-nur-die-haelfte-der-befragten-unternehmen-6864\/","title":{"rendered":"Innovations- und Lernkultur haben nur die H\u00e4lfte der befragten Unternehmen"},"content":{"rendered":"Lesedauer:<\/span> 3<\/span> Minuten<\/span><\/span>

Eine knappe Mehrheit der Unternehmen (51 Prozent) hat angegeben, dass ihr mittleres Management Fehler als Lernerfahrungen nutzt, ohne dass es zu Schuldzuweisungen kommt. Bei Firmen, in denen F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeiter ein geringes Engagement aufweisen, ist dies nur bei jedem f\u00fcnften Unternehmen (21 Prozent) der Fall. Das ist das Ergebnis der Untersuchung „F\u00fchrungsbarometer“ des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung Penning Consulting.<\/strong><\/p>\n

– Engagement der Mitarbeiter entscheidet signifikant \u00fcber

\nInnovationsf\u00e4higkeit der Unternehmen

\n– F\u00fchrungskultur ist entscheidender Faktor f\u00fcr Engagementlevel

\n– Schlechtester Wert: Nur 38 Prozent der befragten Unternehmen

\nsehen bei sich selbst eine permanente Leistungsorientierung<\/p>\n

„Dass Innovation nicht ohne eine positive Fehlerkultur gelingt, dar\u00fcber sind sich Management-Vordenker heute einig“, sagt Stephan Penning, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Studienleiter bei Penning Consulting. „Dementsprechend sind rund die H\u00e4lfte der Unternehmen nicht ad\u00e4quat aufgestellt in einer Welt, in der M\u00e4rkte sich blitzschnell drehen und Rahmenbedingungen sich t\u00e4glich ver\u00e4ndern k\u00f6nnen. Trotz der aktuell guten Wirtschaftslage laufen genau diese Unternehmen Gefahr, bei der n\u00e4chsten tiefgreifenden \u00c4nderung nicht schnell und qualitativ hochwertig genug reagieren zu k\u00f6nnen.“<\/p>\n

Dabei h\u00e4ngen Engagement von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern und Innovations- und Fehlerkultur unmittelbar zusammen. Die Studie teilt die Unternehmen in diejenigen mit ‚hohem‘ und mit ’niedrigem‘ Mitarbeiterengagement ein. Und so geben von den Unternehmen mit niedrigem Engagement nur zehn Prozent an, \u00fcber eine Innovations- und Fehlerkultur zu verf\u00fcgen – bei Unternehmen mit hohem Engagement ist dies bei 91 Prozent der Fall. \u00c4hnlich gro\u00df der Unterschied beim Umgang von F\u00fchrungskr\u00e4ften mit Fehlern von Mitarbeitern. 77 Prozent der Unternehmen mit hohem Engagement nutzen Fehler als Quelle f\u00fcr Verbesserungen, bei den niedrig Engagierten sagen dies nur 21 Prozent \u00fcber sich selbst.<\/p>\n

Mitarbeiter-Engagement wichtigster Faktor f\u00fcr Innovationsf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n

„Die Zahlen verdeutlichen, wie wirtschaftlich bedeutend eine motivierte Belegschaft ist“, sagt Stephan Penning. „Schl\u00fcsselfiguren sind dabei die Manager der mittleren Ebene. Wenn diese sich als Coaches begreifen, ausreichend Entscheidungskompetenzen \u00fcbertragen und regelm\u00e4\u00dfige Feedbacks geben steigen Motivation und Engagement deutlich an. Die richtigen F\u00fchrungskr\u00e4fte sind deutlich wichtigere Motivatoren als Arbeitsumgebung, Incentives oder auch Gehalt.“<\/p>\n

Diese Annahmen belegt die Studie. W\u00e4hrend in Unternehmen mit hohem Engagement alle (100 Prozent!) F\u00fchrungskr\u00e4fte sich als Coach ihrer Mitarbeiter verstehen, sind dies in denen mit weniger Engagement nur 34 Prozent (Durchschnitt: 54 Prozent). 95 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte geben in Unternehmen mit hohen Engagement regelm\u00e4\u00dfiges Feedback – in denen mit niedrigem Engagement nur jeder F\u00fcnfte (21 Prozent). Ebenso r\u00e4umen 95 Prozent mit hohem Engagement die notwendigen Entscheidungskompetenzen ein. Bei niedrigem Engagement sind dies nur 52 Prozent.<\/p>\n

Stephan Penning sagt: „Bei allen elf Kulturfaktoren, die wir abgefragt haben, schlagen Unternehmen mit hohem Engagement die mit niedrigem Engagement signifikant. \u00c4hnlich ist es, wenn man die Unternehmen nach der subjektiven Belastungsempfindung ihrer Mitarbeiter analysiert. Wer langfristig im Markt bestehen will, muss also sp\u00e4testens jetzt damit anfangen, an Unternehmens- und F\u00fchrungskultur sowie an Selbstbild und Positionierung von Top- und mittlerem Management zu arbeiten.“<\/p>\n

Leistungsorientierung schneidet am schw\u00e4chsten ab<\/strong><\/p>\n

Die in der gesamten Studie schw\u00e4chste Kulturwert ist eine Ausrichtung des Unternehmens auf eine permanente Leistungsorientierung. Im Durchschnitt haben dies nur 38 Prozent der Unternehmen als Bestandteil ihrer Unternehmenskultur identifiziert. Auch bei denen mit hohem Engagement erkennen eine permanente Leistungsorientierung nur zwei Drittel der befragten Unternehmen (64 Prozent).<\/p>\n

„In der Untersuchung finden wir sehr selbstkritische Aussagen der befragten Unternehmen“, sagt Stephan Penning. „Diese Ehrlichkeit hat uns ein st\u00fcckweit verbl\u00fcfft. Aber dieses Eingest\u00e4ndnis ist gut und wichtig, um gezielt an der Ver\u00e4nderung der eigenen Kultur arbeiten zu k\u00f6nnen.“<\/p>\n

Penning: „Wir wissen aus unserer Beratungspraxis, dass Kulturver\u00e4nderung immer ein langwieriger, komplexer und auch komplizierter Prozess ist. Denn die Macht der Gewohnheiten einer Organisation ist gar nicht zu \u00fcbersch\u00e4tzen. Wir empfehlen Unternehmen heute ihre Werte mit ihrer Strategie abzugleichen und auf dieser Basis neue Zielwerte zu entwickeln. Die Spielregeln der eigenen Organisation genau zu verstehen, um daraus die wichtigsten Gewohnheitsfaktoren ableiten zu k\u00f6nnen. Und dann gezielt neue Spielregeln zu formulieren, also Struktur und Prozesse zu ver\u00e4ndern, um diese Gewohnheiten schlussendlich aufzubrechen und die neuen Zielwerte damit zum Leben bringen zu k\u00f6nnen.“<\/p>\n

\u00dcber die Studie:<\/strong><\/p>\n

Forsa hat im Auftrag von Penning Consulting 90 HR-Chefs befragt. Jeweils zu einem Drittel in Unternehmen zwischen 400 und 500 Mitarbeitern, zwischen 501 und 1.000 Mitarbeitern und mit mehr als 1.001 Mitarbeitern. Um so einen repr\u00e4sentativen Querschnitt durch verschiedene Unternehmensgr\u00f6\u00dfen und -formen in Deutschland zu erhalten.<\/p>\n

Quelle: Presseportal.de<\/a><\/p>\n