Die Bindung von engagierten Mitarbeitern und vorhandenem Wissen ist eine entscheidende Komponente im Umgang mit dem aktuellen Fachkräftemangel. Die meisten Unternehmen haben das bereits erkannt. Wenn nicht, wird es höchste Zeit. Denn die Suche nach neuen Mitarbeitern und das aufwändige Onboarding sind ungleich zeit- und kostenintensiver als die strategische (Weiter-)Bildung, also die individuelle Personalentwicklung im eigenen Haus. Up-, Re- und Cross-Skilling sind unerlässlich, um die Herausforderungen exzellent bewältigen zu können.
Lern- und Weiterbildungsprogramme sollen den Mitarbeitern helfen, in ihren jeweiligen Rollen zu glänzen. Der Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten verbessert nicht nur die Produktivität und die Zusammenarbeit im Team, sondern beschleunigt auch die Karriere. Beides kommt zu einer Zeit, in der neue Technologien und Arbeitsweisen wie Künstliche Intelligenz (KI), Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR), Blockchain, das Internet der Dinge (IdD), Automatisierung, Agile usw. heute und in naher Zukunft ganze Branchen verändern. Und uns gleichzeitig zeigen, wie wertvoll der Mensch mit seinen Fähigkeiten ist und bleibt.
Agile Arbeitsweisen nehmen immer mehr Fahrt auf
Die letzten Jahre haben sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeiter große Veränderungen mit sich gebracht. Unternehmen mit einer starken digitalen Präsenz oder einer hohen Flexibilität waren und sind die erfolgreichsten. Andere mussten ihre Geschäftsmodelle radikal ändern, um nicht den Anschluss zu verlieren. Dies geschah durch die Einführung neuer Technologien und agiler Arbeitsmethoden, um
- interne Prozesse, Systeme und Geschäftsmodelle zu erneuern und zu optimieren,
- ganze Belegschaften zunächst auf mobiles und danach auf hybrides Arbeiten umzustellen,
- neue Einnahmequellen und digitale Dienste zu kreieren, um den sich weiter entwickelnden Bedürfnissen der Kunden gerecht zu werden.
All dies stellte nicht nur das Überleben vieler Unternehmen sicher, sondern auch, dass ihnen ihr Wettbewerbsvorteil nicht abhandenkam. Um den eigenen Kunden weiterhin effektiv zur Seite zu stehen, nutzten sie alle Mittel und Wege. Im Zentrum standen dabei die Mitarbeiter als ein wesentlicher Erfolgsbaustein. Diese konnten ihre Jobs allerdings nur dann entsprechend ausüben, wenn die Unternehmen flexibel genug waren, ihnen die richtigen Tools, Ausrüstungen und Systeme zur Verfügung zu stellen. Aber auch die Unternehmen selbst benötigten effektive Weiterbildung und Unterstützung, um ihre Mitarbeiter durch diese schwierige Zeit zu führen.
Fast möchte man sagen, die Zeiten haben sich inzwischen zwar geändert, wir dürfen uns wieder persönlich begegnen, aber die Herausforderungen bleiben – auch wenn sie sich inzwischen in ganz anderen Kostümen präsentieren: Klimawandel inkl. Kostenproblematik, Nachhaltigkeitsdiskussion, Inflation, globale Krisen, Lieferkettenthematik, Cyberterror u.a. All das können Organisationen nur dann bewältigen, wenn sie entsprechend flexible und resiliente, geschulte und lernwillige Mitarbeiter haben.
Qualifiziertes Personal als Schlüsselfaktor
Insbesondere der digitale Wandel beschleunigt sich, was unweigerlich zu Qualifikationsdefiziten führt. Unternehmen, die über wirksame Strategien und Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, können sich schneller anpassen und mit dem Wandel Schritt halten. Da sich technologische Lösungen und Kundenerwartungen jedoch weiter verändern werden, werden Unternehmen auch in Zukunft mit einem Mangel an Talenten konfrontiert sein. Geeignete Mitarbeiter zu finden und zu halten kann und muss als geschäftskritisch angesehen werden. Dieser Prozess geht idealerweise mit einer sinnvollen Investition in Weiterbildungsprogramme einher. Hier gilt: Einmal ist keinmal! Denn auch in diesem entscheidenden Bereich hat die Transformation keinen Anfang, kein Ende und kein Ziel. Es ist eine gemeinsame Reise von Unternehmen und Team, von Führungskräften und Mitarbeitern, von HR und Personalentwicklung. Und selbst wenn man glaubt, endlich auf der Höhe der Zeit zu sein … heißt das nicht, dass man stehen bleiben darf! Denn auch andere Organisationen sind in der Lage oder haben gelernt, sich weiter anzupassen. Auch hier gilt die alte Weisheit: Die Konkurrenz schläft nicht!
Fähigkeiten diversifizieren
Up-Skilling und Re-Skilling sind wesentliche Bestandteile von Weiterbildungszielen, da Mitarbeiter so bereits vorhandene Fertigkeiten verbessern und neue erlernen können. Beim Cross-Skilling haben Mitarbeiter die Gelegenheit, sich zusätzliche Fähigkeiten anzueignen, die über ihren normalen Arbeitsbereich oder die Verantwortung ihrer Rolle hinausgehen. Dies ist für Unternehmen besonders bei der Rekrutierung nützlich, da diese Mitarbeiter multiple – bekannt als T-förmige und kammförmige – Fähigkeiten in das Unternehmen einbringen und so helfen können, Wissenslücken und Defizite auszugleichen sowie einen reibungsloseren Übergang zwischen den Transformationsphasen zu unterstützen.
Bei Fachkräften mit T-förmigen und kammförmigen Fähigkeiten handelt es sich um Mitarbeiter, die sich spezielle Expertise und Fähigkeiten in einem ganz bestimmten Bereich angeeignet haben, allerdings auch in anderen Bereichen über umfangreiche Kenntnisse verfügen. Diese Konzepte sind nicht neu, sie werden aber für Fachkräfte und Unternehmen gleichermaßen immer wichtiger. Aus Sicht der Fachkräfte werden sie dadurch beschäftigungsfähiger, in einer Zeit, in der technologische Weiterentwicklungen die Automatisierung massiv vorantreiben. Außerdem arbeiten diese Fachkräfte, weil effektiver und produktiver, auch teamübergreifend besser zusammen. Natürlich bringen derartige Fähigkeiten meist ein besseres Gehalt und mehr Chancen in Bezug auf künftige Jobaussichten mit sich. Das Gleiche gilt aus der Unternehmenssicht: Organisationen, die Teams mit T-förmigen und kammförmigen Fähigkeiten entwickeln, werden in der hyperkompetitiven Welt in der sie agieren erfolgreicher sein. Ein Schlüsselmerkmal der neuen global digitalen Wirtschaft. Diese Teams sind in der Lage, die Produktivität zu verbessern, sich leichter Veränderungen anzupassen und agiler zu sein, um so das Unternehmen effektiv zu optimieren.
Das neue Zeitalter des Mitarbeiter-Engagements
Wir alle haben in den letzten Jahren erlebt, dass die „traditionelle“ Arbeitsweise nicht zwingend notwendig ist. Aktuell ringen Unternehmen um die bestmögliche Lösung, wohlwissend, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber verändert haben. Die neuen Bedürfnisse – auf beiden Seiten – haben ein Stück weit auch die Arbeitswelt transformiert. Dieser Prozess ist bei weitem noch nicht abgeschlossen – und wird es wohl nie sein. Mitarbeiter wünschen sich mehr Flexibilität, wie Homeoffice, hybrides Arbeiten oder flexible Arbeitszeiten, da sie dann weniger pendeln müssen, mehr Zeit mit der Familie verbringen können und insgesamt eine bessere Work-Life-Balance haben. Gleiches gilt für Schulungen. Wenn die Menschen flexibleres Arbeiten bevorzugen, sollten Unternehmen ihnen online und on-Demand Schulungen anbieten. Dies ermöglicht eine ebenso individuelle wie kontinuierliche Weiterbildung, wodurch sich die Kenntnisse festigen und lernende Mitarbeiter Herausforderungen in Echtzeit angehen können.
Menschen legen heute großen Wert auf andere Aspekte ihrer Arbeit, einschließlich Wachstum und Entwicklung sowie psychische Gesundheit und allgemeines Wohlbefinden. Es ist also keine Überraschung, dass die Verbesserung im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (aus dem engl.: Diversity, Equality & Inclusion – DE&I) sowie Mental Health und Work Life Balance im Fokus der meisten Unternehmen steht. Auf diese Weise werden sie in der Lage sein
- eine Kultur zu kreieren, in der Mitarbeiter ihr authentisches Selbst sein können,
- das Zugehörigkeitsgefühl zu fördern,
- psychologische Sicherheit zu kreieren,
- ein Gefühl zu geben, dass man als Mensch angenommen und verstanden wird.
Die Bedeutung einer starken Personalstrategie
Neben der Festlegung von Prioritäten für DE&I, Gesundheit und Wohlbefinden, können Führungskräfte das Mitarbeiter-Engagement durch eine effektive Personalstrategie steigern. Eine Strategie, die eine starke Führung, Empathie, Vision und Verständnis demonstriert und Angestellte unterstützt durch:
- Erstellung neuer interner Richtlinien und Verfahren
- Bereitstellung von mehr Unterstützung und Entlohnung
- Förderung der Kompetenzentwicklung durch Lern- und Weiterbildungsprogramme
- Verbesserung des sozialen Lernens durch digitale Schulungslösungen
- Möglichkeit des flexiblen oder hybriden Arbeitens
- Anbieten von mehr Coaching und Mentoring
- Einführung eines Mitarbeiter-Engagement-Plans
- Entwicklung eines zweckorientierten Unternehmens
Zum Glück sind Unternehmen bei der Anpassung an die beschriebenen neuen Arbeitsweisen nicht alleine. Verschiedene Anbieter unterstützen bei der Erarbeitung einer neuen sowie der Optimierung einer bereits vorhandenen Strategie zur digitalen Transformation. Ob es um die Implementierung eines effektiven Veränderungsmanagements, die Verbesserung der organisatorischen Effizienz durch Einrichtung einer Projektmanagement-Abteilung (PMO) oder die konkrete Auswahl von relevanten akkreditierten und nicht-akkreditierten Schulungen geht. Experten sprechen Empfehlungen aus und unterstützen, damit Unternehmen ihre Ziele hinsichtlich einer effizienten Personalentwicklung 2024 sicher erreichen. Oder im Idealfall sogar übertreffen.
Über die Autoren:
Russell Kenrick, CEO von TSG Training und der ILX Group, ist seit mehr als 15 Jahren im Bereich L&D tätig. Seine Leidenschaft liegt in den Bereichen persönliche Entwicklung, datengetriebene Entscheidungsfindung und Lerntechnologie, die bei der Transformation von Unternehmen und Arbeitsplätzen eine immer größere Rolle spielen. Neben dem Geschäftswachstum zeichnet er verantwortlich für das Schulungsportfolio sowie die Karriereentwicklung der ILX-Mitarbeiter. Zuvor arbeitete Russell für verschiedene Schulungsunternehmen, darunter Capita, KnowledgePool und Reed Learning. Er hat einen Bachelor-Abschluss in Ingenieurgeologie und Geotechnik der University of Portsmouth.
Sidra Sammi, seit 2022 bei der ILX Group für die Geschäftsentwicklung DACH verantwortlich, vereint über ein Jahrzehnt an umfassender Expertise im B2B-Vertrieb. Ihre Stärke liegt im Identifizieren spezifischer Herausforderungen in Organisationen und der Präsentation maßgeschneiderter Lösungen. In ihrer vorherigen Rolle als Territorialmanagerin bei Axelos war Sidra für die europäischen Märkte verantwortlich und agierte als zentrale Anlaufstelle für Unternehmen sowie Organisationen, die Best-Practice-Methoden wie PRINCE2, ITIL und PRINCE2 Agile nutzen. In Frankfurt geboren, ist sie seit fast zwei Jahrzehnten in Großbritannien ansässig, wo sie ihren Abschluss in International Relations und Development Studies absolvierte.
