Empowerment von Frauen: Was sind die notwendigen Schritte

Empowerment von Frauen
Raev Denis
Lesedauer: 4 Minuten

Immer wieder stellen Unternehmen fest: Wir kommen mit der Erhöhung des Frauenanteils in unserer Organisation nicht wie gewünscht voran – auch weil uns hochqualifizierte Frauen oft nach kurzer Zeit wieder verlassen. Dann stimmt etwas mit der Unternehmenskultur nicht.

„Wie können wir als Arbeitgeber für hochqualifizierte Frauen attraktiver werden? „Wie können wir sie auch emotional an unser Unternehmen binden?“ Fragen wie diese beschäftigen derzeit viele Unternehmen. Denn im betrieblichen Alltag und beim Blick auf ihre Personaldaten stellen sie häufig fest: „Irgendwie kommen wir mit unserem Ziel, den Frauenanteil unter unseren Führungskräften und Fachkräften zu erhöhen, nicht so recht voran.“

Während dies in vielen Unternehmen in den Bereichen Personal, Marketing und Controlling schon recht gut gelungen ist, ist es in allen Bereichen, in denen

  • Technik eine große Rolle spielt und/oder
  • in denen der Männeranteil traditionell sehr hoch ist, kommen sie hier oft kaum voran.

Problem: Frauen bevorzugen oft andere Arbeitgeber

Speziell in den produzierenden und produktionsnahen Bereichen ihrer Organisation kämpfen viele Unternehmen aktuell noch mit folgenden Problemen:

  • Hochqualifizierte Frauen, die sie gerne als Mitarbeiterinnen gewinnen würden, geben ihnen nicht selten einen Korb und entscheiden sich stattdessen zum Beispiel für eine Forschungseinrichtung, ein Planungsbüro oder den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber.
  • Frauen, die sich für ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden, verweilen im Schnitt deutlich kürzer als Männer in ihm. Sie wechseln also schneller den Arbeitgeber.

Problem: geringe emotionale Bindung ans Unternehmen

Das heißt aus Sicht der Personalverantwortlichen unter anderem: Frauen kommen seltener als Männer auch emotional in dem Unternehmen, für das sie gerade arbeiten, an und sie entwickeln oft eine geringere Bindung zu ihm – zum Beispiel, weil

  • die Kultur des Unternehmens noch sehr männerdominiert ist und
  • sie im Arbeitsalltag in dieser „Männerwelt“ noch mit zahlreichen verdeckten Widerständen kämpfen.

Dies wollen aktuell viele Unternehmen ändern. Deshalb seien nachfolgend einige Handlungsfelder genannt, in denen sie aktiv werden sollten, damit nicht nur mehr Frauen den Weg zu ihnen finden, sondern diese sich in ihrer Organisation auch wohl fühlen, weil sie in ihr

  • akzeptiert und respektiert werden und
  • wirklich wirksam werden können.

„Empowerment von Frauen“ – eine vielschichtige Aufgabe

Handlungsfeld 1: Umfassende Chancengleichheit. Unternehmen sollten, nein müssen sicherstellen, dass Frauen in ihrer Organisation dieselben Chancen wie Männer haben, Führungs- und Schlüsselpositionen nicht nur zu erlangen, sondern diese auch effektiv und befriedigend wahrzunehmen. Das erfordert mehr als

  • ihnen dieselbe Bezahlung und dieselben Aufstiegschancen zu bieten und
  • dass in den Unternehmenspublikationen häufig solche Vokabeln wie „Diversität“, „Chancengleichheit“, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie „Work-life-balance“ stehen.

Handlungsfeld 2: Neuer Mindset. Stereotype und Vorurteile prägen oft noch das Alltagshandeln in den Unternehmen. So zum Beispiel die Vorstellung, Frauen seien weniger durchsetzungsfähig und stressresistent als Männer oder sie hätten eine geringere Affinität zur Technik (selbst wenn sie einen Abschluss an einer technischen Uni haben).

Solche Stereotype werden heute zwar seltener als früher laut artikuliert, sie prägen aber in den Unternehmen noch vielfach den alltäglichen Umgang der Geschlechter miteinander. Entsprechend wichtig ist es, sie regelmäßig zu thematisieren und durch Schulungen und Coachings zu überwinden.

Handlungsfeld 3: Systematische Kulturveränderung. Durch das Erfassen und geschlechterspezifische Analysieren personen-, funktions- sowie laufbahnbezogener Daten können Problemfelder erkannt werden, so dass Gegenmaßnahmen ergriffen werden können – und zwar nicht nur mit dem Ziel statistisch den Frauenanteil, sondern auch die Akzeptanz und Wertschätzung der Frauen zu erhöhen; außerdem deren emotionale Bindung an das Unternehmen, wodurch auch ihre Verweildauer in ihm steigt.

Handlungsfeld 4: Noch flexiblere Arbeitsmodelle. In diesem Bereich hat sich aus Frauensicht in den zurückliegenden Jahren in den meisten Unternehmen viel zum Positiven verändert. Als Beispiel seien hier nur die Stichworte Homeoffice, 4-Tage-Woche, Auszeiten für Pflege und Shared Leadership genannt. Trotzdem dürfen die Unternehmen nicht nachlassen, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, dass Frauen trotz ihrer häufigen Doppelbelastung in gewissen Lebensphasen Top-Positionen in ihnen nicht nur übernehmen, sondern auch befriedigend wahrnehmen können – und zwar im Dialog mit den betroffenen Frauen, damit deren individuelle Lebenssituation berücksichtigt werden kann.

Handlungsfeld 5: Unterstützung bei der Netzwerk-Bildung. Unternehmen sollten firmeninterne Netzwerke für Frauen fördern, in denen diese sich austauschen und wechselseitig unterstützen können – und zwar nicht nur bereichs-, sondern auch standortübergreifend. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet hierfür zahlreichen Möglichkeiten.

Handlungsfeld 6: Mentoring und Coaching. Die Unternehmen sollten zudem Mentoring- und Coaching-Programme fördern, in denen erfahrene (bzw. etablierte) weibliche Führungskräfte ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere (bzw. neue) Kolleginnen weitergeben. Denn noch immer gilt: Frauen sind in Führungs- und Schlüsselpositionen zum Beispiel auf der Projektleiterebene mit teils anderen Herausforderungen als Männer konfrontiert – insbesondere, wenn das Gros der Mitarbeitenden sowie Führungskräfte in der jeweiligen Organisation bzw. in dem Bereich, in dem sie arbeiten, noch Männer sind.

Handlungsfeld 7: Sichtbarkeit und Wirksamkeit. Damit Frauen bereichsübergreifend eine hohe Akzeptanz und Wertschätzung erfahren, müssen auch die Früchte ihres Tuns und Wirkens sichtbar gemacht werden. Hierbei sollten ihre Arbeitgeber sie gezielt unterstützen zum Beispiel durch entsprechende Veröffentlichungen im Intranet oder in den Firmenpublikationen. Die Frauen sollten aber auch selbst stärker aktiv werden, im Bereich sich selbst und die eigenen Leistungen aktiv zu vermarkten. Unter anderem die Social Media bieten ihnen hierzu viele Möglichkeiten.

Handlungsfeld 8: Vorbildfunktion der Geschäftsleitung. Noch immer gilt, die oberen Führungskräfte prägen maßgeblich die Kultur einer Organisation. Entsprechend wichtig ist es, dass sich zum Beispiel die Geschäftsführung aktiv für (mehr) Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen engagiert; des Weiteren, dass sie den Mitgliedern der Organisation als Vorbild für eine hohe Wertschätzung der Frauen und ihrer Leistung dient – unter anderem, indem sie weiblichen Talente in der Organisation aktiv unterstützt und den Dialog mit ihnen sucht.

Die Unternehmens- und Führungskultur muss inklusiver werden

In der modernen, hochdynamischen Arbeitswelt spielt die Zusammenarbeit beider Geschlechter – nicht nur angesichts des Fach- und Führungskräftemangels – eine Schlüsselrolle für den Unternehmenserfolg. Dabei geht es nicht darum, Männer zu verdrängen, sondern das Miteinander und die Führung in Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten.

Die nachhaltige Stärkung der Position von Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen erfordert eine umfassende und langfristige Strategie, die von der Veränderung der Unternehmenskultur bis hin zu konkreten Förder- und Unterstützungsmaßnahmen reicht. Dieser Entwicklungsprozess muss auch evaluiert werden, um u.a. die Nachhaltigkeit der erreichten Veränderungen zu gewährleisten.

Über die Autorin:

Liebermeister, BarbaraBarbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden. Die Managementberaterin und Vortragsrednerin betreibt unter anderem den Podcast „Business Secrets: Warum Frauen ‚gelikt‘ werden und Männern gefolgt wird“. Sie ist Autorin des Buchs „Die Führungskraft als Influencer“.

 
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2 Kommentare

  1. Es braucht hier meines Erachtens keinen Fokus auf das Empowerment von Frauen. Gleiche Behandlung beider Geschlechter würde schon reichen, scheint für viele männliche Kollegen und Führungskräfte aber immer noch eine unüberwindbare Herausforderung zu sein.
    Der starke Fokus auf „female Empowerment“ kann sich in meinen Augen sogar nachteilig für uns Frauen auswirken, da sich Männer dadurch bedroht oder weniger gesehen fühlen. Alles schon erlebt. Das Thema wird uns wohl noch eine ganze Weile begleiten, wenn es überhaupt jemals ganz vom Tisch kommt.

     
  2. Ich habe es in meiner Arbeitserfahrung in vielen verschiedenen Unternehmen (internationales M&A Consulting) schon oft mitbekommen, dass es zwei Extreme in der Behandlung von Frauen gibt, die beide mMn nicht zielführend sind. Einmal gibt es die strikte nicht-Wertschätzung von weiblichen (oder weiblich gelesenen) Mitarbeiterinnen, auf der anderen aber auch der extreme, unfaire Fokus auf ebendiese. So gingen in manchen Betrieben einfach gar keine Beförderungen an Frauen, beim anderen Extrem wurden Beförderungen immer an weibliche anstatt an den bestqualifizierten Mitarbeiter vergeben und Kritik bekamen die Mitarbeiterinnen auch nicht, wodurch mEn keine persönliche Weiterentwicklung stattfinden kann. Es muss echt ein gesundes Mittelmaß gefunden werden, bei denen Frauen die Chancen auch erhalten, die sie sich verdient haben, gleichzeitig aber auch regelmäßig Feedback erhalten, wo sie sich eventuell noch verbessern können. Nur so kann man nachhaltig und funktional Frauen im Unternehmen empowern!

     

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