3 Fragen – 3 Antworten zu „Was ist eine Teal-Organisation.“

Was ist eine Teal-Organisation

Aus dem Englischen übersetzt bezeichnet „Teal“ eine cyan-grüne Farbe, auch bekannt als Petrol. Für das Start-up LIVEsciences hat Teal jedoch eine weitaus größere Bedeutung als die Farbe ihres Corporate Designs. Teal steht für ein Organisationsmodell, das eine evolutionäre Denkweise verkörpert. Im Mittelpunkt stehen die Prinzipien Selbstführung, Ganzheitlichkeit und Sinn. So auch bei dem 17-köpfigen Berater-Team rund um den Mitgründer und CEO Timm Urschinger. Wir befragten ihn, was Teal ausmacht, wie Unternehmen davon profitieren können und wie man die Mitarbeiter auf diese Reise mitnimmt:

Herr Urschinger, was genau ist eine Teal-Organisation?

Timm Urschinger: Jahrelang suchte ex-McKinsey Berater Frédéric Laloux nach Antworten darauf, warum manche Organisationen erfolgreicher sind als andere. Die Ergebnisse veröffentlichte er 2014 in seinem Buch „Reinventing Organisations“. Eine zentrale Antwort lautet: Sie ignorierten das, was sie im Wirtschaftsstudium gelernt haben, und suchten stattdessen nach etwas Mächtigerem, nach etwas mit Seele und Sinn. Und obwohl sich diese Pionier-Unternehmen in Branche und Standort unterschieden, waren bei allen Organisationen gleichermaßen drei grundlegende Faktoren für den wirtschaftlichen Durchbruch verantwortlich:

  1. Selbstführung, d. h. es gab keine formalen Hierarchieebenen, Autorität und Führung wurden verteilt.
  2. Ganzheitlichkeit, d.h. alle Beteiligten scheuten nicht davor zurück, ihre Persönlichkeit zu zeigen, einschließlich ihrer emotionalen und spirituellen Seite. Schnell wurde deutlich, je mehr Leben jeder in das Unternehmen einbringt, desto mehr Leben hat das Unternehmen. Eine enorme Menge an Energie und Kreativität wird freigesetzt, wenn wir einfach nur wir selbst sein können.
  3. Evolutionärer Sinn, d.h. es war erlaubt und erwünscht, sich hineinzufühlen und zu reagieren, anstatt die Zukunft möglichst exakt vorhersagen zu wollen und zu kontrollieren. Gerade für Letzteres ist die Welt einfach zu groß und zu komplex geworden. Eine wesentliche Erkenntnis: Das Unternehmen ist ein lebendiger Organismus, also hört zu, wohin es will, und folgt dann.

Die drei Merkmale sind Indikatoren dafür, dass eine Organisation ein Paradigma erreicht hat, das eine neue Bewusstseinsebene beschreibt, d. h. eine neue Sensibilität oder Wahrnehmung der Welt. Zentral dabei ist, dass Menschen ihr Ego zähmen und achtsamer werden; anerkennen, dass Dinge miteinander verwoben und komplex sind und für eine einzelne Person nicht in ihrer Gesamtheit erfassbar. Anstatt sich also nur auf finanziellen Erfolg, Kontrollmechanismen und das Erscheinungsbild zu konzentrieren, welches ich erfassen und kontrollieren kann, hören wir auf das Kollektiv und das System um uns herum. Seien es Kunden, Mitbewerber, Kolleg*innen oder die Gesellschaft, in der wir leben. Jeder Beteiligte wächst in dieses Bewusstsein hinein und mit ihm die ganze Organisation. Damit gehen sie gemeinsam die nächsten Schritte in Richtung Lösung konkreter Geschäftsprobleme wie langsame Entscheidungsfindung, Silobildung, frustrierte Mitarbeiter und fehlende Innovation, um nur einige zu nennen.

Bei einem neu gegründeten Unternehmen wie ihrem ist sicher einiges möglich, aber können es auch schon lange bestehende Unternehmen schaffen, ins Teal-Paradigma zu wechseln?

Timm Urschinger: Na klar ist das möglich, unter einer Voraussetzung: Die Werte und die Weltsicht von Führungskräften und Eigentümern müssen dem Teal-Paradigma entsprechen oder wenigstens eine Offenheit für die eigene Reflektion und Entwicklung bestehen, sonst ist der Wandel nicht von Dauer. Es müssen also erst einmal die richtigen Bedingungen für die Entwicklung einer Teal-Organisation geschaffen werden. Zweitens sind natürlich die drei oben genannten Säulen als Grundlage wichtig, in welcher Ausprägung auch immer. Betrachten wir beispielsweise die Selbstführung, dann ist das häufigste Missverständnis, dass alle zu jeder Zeit gleich sind und alle Entscheidungen immer dem Konsens unterliegen. Während in bestimmten Situationen ein Konsens erforderlich sein kann, besteht das allgemeine Prinzip der Selbstführung darin, dass Entscheidungsrechte und -befugnisse der Person oder Rolle zustehen, die in der jeweiligen Situation über das Fachwissen, das Interesse oder die notwendige Ressource verfügt. Nach diesem Prinzip können Hierarchien immer noch existieren, aber anstatt für alle Zeiten festgeschrieben, erscheinen diese Hierarchien fließend und natürlich und sind vor allem problem- und situationsbezogen und damit fluide.

Und wie kann man die Menschen bei diesem Wandel unterstützen?

Timm Urschinger:  Ein starkes internes Netzwerk ermöglicht es den Menschen, miteinander in Kontakt zu treten, wenn sie spezifische Informationen oder Tipps benötigen. Zugegeben tun sich viele Mitarbeiter schwer mit dem Raum, der ihnen zur Verfügung steht.   Es erfordert Verantwortungsbereitschaft, Entscheidungen zu treffen und innere Größe, später eventuell zugeben zu müssen, dass ein Weg nicht der richtige war. Eine Herausforderung! Diese Art, sich zu entwickeln – für jeden im Unternehmen UND das Unternehmen selbst – wird von vielen Organisationen, die sich transformieren möchten, nicht in Betracht gezogen. Zudem tragen Menschen häufig eine Maske, um ihre emotionale Seite während der Arbeit zu verbergen. Gefühlen wird sehr wenig Beachtung geschenkt. Und dass in einer Vorstandssitzung jemand sagt „Ich kann es nicht erklären, aber mein Bauchgefühl sagt mir, dass …“ kommt eher nicht vor. Ebenso wenig, dass daraufhin eine Entscheidung getroffen wird, ohne sich Zahlen anzusehen. Oder wann haben Sie das letzte Mal in einem Meeting Achtsamkeitsübungen gemacht, um zu ehren, dass Emotionen im Raum sein könnten? In Teal-Organisationen wird der menschliche Wunsch nach Ganzheit respektiert. Jeder Mitarbeiter ist eingeladen, er selbst zu sein – voll und ganz, mit all seinen Gedanken und Gefühlen, auch denen, die durch andere Bereiche seines Lebens (vielleicht stressverursachende Dinge wie Beziehungsschwierigkeiten oder kranke Kinder usw.) verursacht werden. Es geht hier vor allem darum, alles teilen zu können, ohne verurteilt zu werden – aber auch nichts teilen zu müssen. Ziel ist es übrigens nicht, die Organisation zu einem Spielplatz für Erwachsene zu machen. Werte für andere zu schaffen und nach Meisterschaft zu streben ist nach wie vor der Grund für das Zusammenkommen. Und beides ist natürlich unerlässlich, um das Unternehmen profitabel zu halten. Teal bedeutet vielmehr, die Bedingungen zu ändern, einen Rahmen zu schaffen, in dem menschliche Bedürfnisse und Wünsche respektiert werden, anstatt Mitarbeiter wie Maschinen zu behandeln.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Visionen oder Leitbilder sollen den Zweck einer Organisation ausdrücken. Für die heute vorherrschenden Management-Paradigmen bedeutet dies die Notwendigkeit, eine Erfolgsstrategie zu definieren und diese strikt zu befolgen. Teal betrachtet die Organisation jedoch als eine lebendige Einheit, die ihre eigene Energie, ihren eigenen Orientierungssinn und den Wunsch hat, etwas in der Welt zu manifestieren. Was Führungskräfte also tun müssen, ist zu spüren, was in der Organisation vor sich geht. Es gibt keine Strategie für Vorhersage und Kontrolle. Sie spüren und reagieren, was sie innovativer macht.

Timm UrschingerTimm Urschinger ist Mitgründer und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gründen. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative Lösungen zu entwickeln – für das eigene Unternehmen und für Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso große Rolle wie die Selbstführung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spaß im Berufsleben erfahren.

Über LIVEsciences

LIVEsciences ist ein experimentierfreudiges Berater-Team, dessen Vision es ist, den Erfolg von Unternehmen und Organisationen zu katalysieren. Zentrale Bausteine dabei sind das Potential der Menschen zu entfalten sowie Problemlösungstechniken zur Selbsthilfe. Das Ziel ist eine sich selbst organisierende Kultur als Basis für Innovation und Wachstum in einer sich schnell verändernden Welt. Namhafte Konzerne wie Roche, Siemens, Novartis, Bayer, Boehringer Ingelheim sowie beispielsweise auch die Basler Kantonalbank und die Schweizer Bundesbahn setzen bereits auf das Knowhow, die Erfahrungen und die Werte der Katalysatoren.

 
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