10 Gebote gegen die Great Resignation

10 Gebote gegen die Great Resignation

Immer mehr Mitarbeiter verlassen ihre Arbeitgeber. Dadurch entsteht ein Teufelskreis, denn die Abgänge sind immer schwerer zu kompensieren und belasten dadurch die verbliebene Belegschaft.

Als 2021 in den USA die „Great Resignation“, das große Davonlaufen, begann, war es nur eine Frage der Zeit, bis die Kündigungswelle der Mitarbeiter auch Europa und die D-A-CH Länder erreichen würde. Wie verschiedene Umfragen von Gallup und anderen Instituten zeigen, verschärfte sich im Frühjahr 2022 auch hierzulande die Lage. Rund ein Viertel der Mitarbeiter steht in den Startlöchern und will seinem Unternehmen in den nächsten 12 Monaten den Rücken kehren. Über 40 % planen den Absprung in den nächsten 3 Jahren.

Was tun bei Personalmangel?

Stellen Sie sich vor, Sie hätten ein 15-köpfiges Team. Eine Stelle ist schon länger unbesetzt, für die sich einfach niemand Passendes findet. Letzte Woche hat sich ein Mitarbeiter für längere Zeit AU gemeldet. Ein Burnout steckt dahinter. Das kann länger dauern. Gestern hat Ihnen eine Mitarbeiterin strahlend mitgeteilt, dass sie in freudiger Erwartung ist. Schnell ist klar, dass sie noch rund 8-10 Wochen Puffer haben, bis die neue Situation sich aufs Team auswirkt. Ein anderer Mitarbeiter hat im letzten Personalgespräch verkündet, dass er gerne ein 6-monatiges Sabbatical nehmen würde. Und genau jetzt kommt eine Mitarbeiterin und kündigt mit einer dreimonatigen Frist. Die Hütte brennt. Abhilfe ist erst einmal nicht in Sicht. Laut IAB, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, vergehen aktuell rund 4-5 Monate, bis eine Stelle nachbesetzt werden kann. Je nach Position, Branche, Standort, Ruf der Firma und Kompetenz der Recruiter kann die „time to fill“ aber wesentlich länger dauern.

Der Teufelskreis der Fluktuation

Zurück zu Ihnen und Ihrer dezimierten Mannschaft. Das Problem bei den ganzen Kündigungen und Fehlzeiten ist, dass die Arbeit weiterhin irgendwie erledigt werden muss. Und es ist der Job des Managers, dafür zu sorgen, dass eben das gelingt. Sie schauen sich Ihre Truppe an und versuchen eine Lösung zu finden, um die To-dos am besten zu verteilen. Eine delikate Aufgabe: Wenn dabei etwas schiefgeht, droht eine Abwärtsspirale, an deren Ende der nächste Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Eine reduzierte Belegschaft führt zu einer höheren Belastung, diese zu mehr Fehlern, unzufriedenen Kunden und zu mehr Druck. Daraufhin steigt zunächst die interne Unruhe, dann die Fehlzeiten und schließlich die Fluktuationsquote – womit der Teufelskreis in eine neue Runde geht.

Doch es hilft alles nichts. Sie überlegen sich, wer was übernehmen könnte und was die einzelnen Mitarbeiter zum Gelingen des Unternehmens beitragen. Ob es Ihnen bewusst ist oder nicht – um Klarheit zu gewinnen, orientieren Sie sich dabei an zwei Parametern: Wollen und Können. Daraus ergeben sich 4 Konstellationen mit jeweils unterschiedlichen Implikationen für die Führung.

  • Unsere Lieblinge, die können und wollen.
  • Die hoffnungslosen Fälle. Ein Arbeitgeber nannte sie einmal „faule Zähne“: Sie wollen nicht und können nicht.
  • Die Sorgenkinder: Sie können eigentlich, wollen aber nicht. Die Frage ist, warum?
  • Jene Mitarbeiter, bei denen die Hoffnung zuletzt stirbt. Sie sind zwar nur mäßig kompetent, aber Einstellung und Motivation stimmen.

Mit diesem Schema tappen viele Führungskräfte bei Personalengpässen in eine Falle, die zwar intuitiv nachvollziehbar ist, sich aber operativ regelmäßig kontraproduktiv auswirkt. Gretchenfrage: Wohin gehen Sie, wenn Not am Mann ist? Am liebsten doch zu Ihren besten Leuten. Diese leisten gute Arbeit und Sie wissen, dass Sie sich auf sie verlassen können. Das Problem dabei: Das geht einmal gut, zweimal und vielleicht auch drei- oder viermal. Aber irgendwann merken die guten Mitarbeiter, dass der Lohn für ihre gute Arbeit im Kern darin besteht, einen Rucksack nach dem anderen aufgeladen zu bekommen. Gleichzeitig werden die Kollegen, die Dienst nach Vorschrift verrichten, geschont. Steigt der Druck und gehen bei der Führung Empathie und Wertschätzung verloren, droht genau das, was man gar nicht gebrauchen kann: Ihre besten Leute fühlen sich nicht als Lieblinge, sondern als Packesel. Dauert das an und wird es nicht angemessen kompensiert, auf monetärer und zwischenmenschlicher Ebene, verlieren sie die Motivation. Da sie sich ungerecht behandelt und ausgenutzt fühlen, beginnen sie, sich etwas Neues zu suchen.

Die 4 Mitarbeitertypen und ihre ideale/bestmögliche Führung

Da sich der Rahmen nicht ändert, stellt sich die Frage, was stattdessen getan werden kann, soll und muss! Eine Lösung für die „faulen Zähne“ hatte Jack Welch. Als er die marode General Electric übernahm, identifizierte er jene Mitarbeiter, die dem Unternehmen mehr schadeten als nutzten und entließ über 100.000 davon. Danach ging es aufwärts. Sich von Mitarbeitern, die weder wollen noch können, zu trennen, ist nicht so unmenschlich, wie es zunächst klingt. Erstens kann jedem von ihnen zunächst nochmal eine Chance gegeben werden. Zweitens blühen entlassene Mitarbeiter nicht selten in einem anderen Umfeld plötzlich auf. Die Lieblinge sollte man machen lassen und ihnen Freiräume schaffen: Wenn sie nicht bis zum Anschlag belastet werden, entwickeln sie mit ihren freien mentalen Reserven regelmäßig konstruktive und innovative Lösungen, die das Unternehmen voranbringen.

Nachdem Sie sich um die Lieblinge und die schädlichsten Mitarbeiter gekümmert haben, gilt es nun, die Potenziale der Sorgenkinder und „Hoffnungsträger“ zu heben. Für Letztere empfehlen sich Tätigkeiten, bei denen ihre Stärken, die es immer gibt, zum Einsatz kommen. Gegebenenfalls über Abteilungsgrenzen hinweg. Ergänzend sollte ermittelt werden, wohin die Reise insgesamt geht und welche Zukunfts-Skills im jeweiligen Bereich relevant sind. Ist hier Klarheit gewonnen, können die Mitarbeiter rechtzeitig strategisch in die passende Richtung entwickelt werden. Die heikelste, aber vielversprechendste Gruppe stellen die Sorgenkinder dar. Das Delikate an diesen ist, dass sie früher einmal gewollt, jedoch irgendwann und -wo ihre Motivation verloren haben. Die Ursachen für den Rückzug liegen üblicherweise in verspieltem Vertrauen, nicht erwiesener Wertschätzung und enttäuschten Erwartungen. Wenn die Führungskraft es ernst meint, ist es einfach, diese Mitarbeiter zurückzugewinnen: Offene Gespräche, wirklich zuhören und sie ernst nehmen, eine saubere Klärung der Erwartungen, ehrliche Entschuldigungen, das Eröffnen von Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und eine Führung, die die Kompetenz und den Einsatz der Mitarbeiter wertschätzt, stellen praktikable Schritte dar, um die Mitarbeiter wieder in den Lieblingsquadranten zurückzuholen.

10 Gebote, um im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zu bestehen

  1. Scheren Sie Ihre Mitarbeiter nicht über einen Kamm, sondern führen Sie sie individuell, je nach Reifegrad.
  2. Lassen Sie Mitarbeiter, die können und wollen, einfach machen und schaffen Sie ihnen Freiräume, um sich zu entfalten und innovative Ideen zu entwickeln.
  3. Ziehen Sie die faulen Zähne im Team-Gebiss. Jene, die weder können, noch wollen, vergiften nicht nur die Stimmung, sondern blockieren auch die Entwicklung des Teams.
  4. Schulen Sie konsequent jene Mitarbeiter, denen es noch an Kompetenz mangelt. Bilden Sie Stärken/Schwächen-Tandems und trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu.
  5. Bemühen Sie sich ernsthaft und nachhaltig darum, jene Mitarbeiter, die nicht mehr wollen, zurückzugewinnen. Wertschätzung ist hier der Schlüssel zum Erfolg.
  6. Machen Sie sich bewusst, dass die Struktur Ihrer Organisation die Machtverhältnisse, die Kommunikation und das Miteinander prägt. Auf globaler Ebene hat sich eine Netzwerkstruktur entwickelt, bei der disruptive Neuerungen über Nacht ganze Branchen umkrempeln. Unsere Gehirne funktionieren nach einer Netzwerkstruktur. Unternehmen, die eben solche Strukturen implementieren, haben signifikant weniger Schwierigkeiten, gute Mitarbeiter zu finden und den Herausforderungen der VUCA-Welt erfolgreicher zu begegnen.
  7. Vergeben Sie Jobs nicht nach dem eierlegende Wollmilchsau-Prinzip, sondern nach dem hire for Attitude & train for Skills-Prinzip.
  8. Führen Sie Bleibegespräche.
  9. Schaffen Sie sich einen Puffer im Budget, um gute Mitarbeiter direkt einstellen zu können, wenn sie auftauchen.
  10. Professionalisieren Sie Ihr Recruiting, um Personalengpässe schnell zu schließen und machen Sie sich bewusst, dass es mehrere Dutzend Recruiting-Methoden jenseits von post & pray gibt. Machen Sie Personalgewinnung zur Chefsache und straffen Sie Ihren Recruiting-Prozess. Wer wochenlang wartet, bis er eine Vorauswahl trifft, darf sich nicht wundern, wenn die besten Bewerber schon bei der Konkurrenz gelandet sind.

Über den Autor:

Christian BernhardtChristian Bernhardt ist Hochschuldozent für nonverbale Kommunikation, Kommunikationspsychologie und Kommunikation im digitalen Raum. Der Fachbuchautor hält Vorträge und Hybrid-Trainings zu den Themen Recruiting sowie Wertschätzende Kommunikationskultur und berät dazu Unternehmen in Deutschland und der Schweiz.

 
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